Работайте с персоналом

Заказать работу

Работа с персоналом

Евгений Боровой, Бизнес-тренер, HR-менеджер

На сегодняшний момент работа с персоналом во многих фирмах напоминает ситуацию с маркетингом в начале девяностых. Все знают, что есть необходимость ею заниматься, но мало кто знает, как делать это профессионально.

Проводится более или менее нормальное обучение по основному профилю предприятия. Системы оплаты и мотивации находятся в состоянии между средним и худшим. О нематериальной мотивации часть руководителей до сих пор и не подозревает. Менеджером по персоналу является либо бухгалтер, либо секретарь, либо кто-то еще, кому дали эту должность "для галочки". Зачастую в качестве "HR-менеджеров" принимаются на работу молодые девочки, с непонятно каким образованием и опытом.

Конечно, далеко не все так плохо: крупные российские и западные компании, действующие на нашем рынке, поставили работу с персоналом на очень хорошем уровне. Она целенаправленна, руководство понимает ее необходимость, и HR менеджеру (Human Resource Manager - управляющий человеческими ресурсами) не приходится каждый раз выпрашивать финансирование на свою деятельность. Но это лидеры.

В большинстве же компаний наблюдается полная неразбериха в данном вопросе. Иногда у них проводится обучение своими силами, или нанятыми от случая к случаю бизнес-тренерами.

А порой директор может считать и так: "я плачу им деньги - пусть работают".

Но далеко не все люди работают только за деньги. Удивительно: работают и не за деньги. Как пример - ситуация, когда людям задерживают зарплату. За что именно человек работает в этот момент? Существует пословица: человек ищет, где лучше. Но сколько случаев - у человека появляется возможность перейти на более высокооплачиваемую работу, получать большую зарплату - не переходит. На вопрос "почему", отвечает: "сюда добираться удобнее", "здесь я уже что-то имею, а что будет там, еще неизвестно", "здесь меня уважают, а там об людей за эти деньги ноги вытирают" и т.д. Это типичные примеры мотивации нематериальной. Стоит или нет уделять этому внимание? Может, действительно, проще постоянно менять сотрудников, пока не найдутся подходящие именно для вашей организации?

Но если вдуматься, выходит, что при текучке в 50 -70%, затраты на обучение, "встраивание" в фирму новых людей, становятся слишком большими. Работа фирмы тормозится на этапе становления. Кроме того, уходя, люди уносят с собой секреты фирмы и наработанный опыт. А куда они уходят? Как правило, к конкурентам. Получается, фирма становится "кузницей кадров"… для конкурентов.

В итоге, с определенного этапа существования фирмы, целенаправленная работа с персоналом становится жизненно для нее необходимой.

Показательна ситуация: проходит тренинг по продажам. Менеджеры его усваивают. При тренинговой системе обучения, усвоение навыков сразу видно. Но при проведении аттестации выясняется, что люди не используют те навыки, которые им даны. Почему? Для того, чтобы человек начал что-то делать, он должен понимать, зачем это лично ему.

Человеку можно дать самые удивительные, самые сильные и эффективные инструменты, но если он не захочет их использовать, то он и не будет этого делать. Следовательно, приходиться работать с системой мотивации. Вводить дополнительные факторы, например, экзамены, предупреждать коллектив о тайных проверках и т.д.. Менять систему оплаты. Ведь многие сотрудники, даже зарабатывая на процентах от реализации, плохо осознают это. Они либо еще живут по старым советским меркам, либо слишком молоды и не осознают полностью, от каких действий они получат большую прибыль. Часто, возникает ситуация, когда принято решение в фирме, но сотрудники не знают для чего, и как это может принести им выгоду. Был случай, когда в должностных инструкциях было прописано множество льгот, а сотрудники просто о них не знали. И это в фирме с неплохой кадровой политикой.

Хорошего результата можно добиться, только сложив несколько составляющих:

тренинги и обучение, система мотивации (материальной и нематериальной), плюс управляемая корпоративная культура. Все они должны поддерживать и дополнять друг друга.

О корпоративной культуре, должен быть отдельный разговор, для начала же, одно из определений гласит, что при хорошо отлаженной корпоративной культуре - сотрудник останется в фирме, даже если ему предложат в полтора раза больший оклад в другом месте. Многие ли наши фирмы могут этим похвастаться?

Как это обычно бывает у нас в России, мы просто не учитываем все возможности, которые лежат прямо у нас под ногами. Общая оценка специалистов работающих с людьми - кадровых агентств, HR-менеджеров, бизнес - тренеров, заключается в том, что основная сложность - это недооценка и отсутствие внимания к работе с персоналом руководителями фирм.

В отличие от москвичей, у нашего сибирского бизнеса финансовые возможности меньше. Как выжить и набраться сил нашим предприятиям? Я думаю, мы можем рассчитывать только на собственные, внутренние резервы. И главный резерв у нас - это люди и их работа, их способности, их скрытые возможности и таланты.

Грамотно выстроив работу по всем трем направлениям, руководитель получит мощный дополнительный ресурс, который создаст сильное конкурентное преимущество. Что для этого нужно?

Многим хочется, чтобы у них был позитивный коллектив, лояльный, полностью вкладывающийся в работу, но насколько мы можем измениться сами и начать воспринимать новое?

Список литературы

Для подготовки данной работы были использованы материалы с сайта http://megapolis.alt.ru/

Другие материалы

  • Концепція управління персоналом в комерційному банку АКБ "Приватбанк"
  • ... інформації з результатів атестації. Розділ 2. Аналіз діючої системи управління персоналом в комерційному банку АКБ “Приватбанк” 2.1 Загальна характеристика інфраструктури АКБ “Приватбанк” Заснований 1992 року, комерційний банк ПриватБанк є банком, що розвивається найбільш динамічно в Укра ...

  • Класифікація персоналу та форми його наймання
  • допоміжними робітниками зникають, а роль останніх (зокрема наладчиків, механіків) зростає. Важливим напрямом класифікації персоналу підприємства є його розподіл за професіями та спеціальностями. Професія - це вид трудової діяльності, здійснювання якої потребує відповідного комплексу спеціальних ...

  • Організаційна структура управління персоналу підприємства
  • ... цілей, функцій, організаційної структури управління персоналом, вертикальних і горизонтальних функціональних взаємозв’язків керівників і фахівців у процесі обґрунтування, розробки, прийняття і реалізації управлінських рішень. Технологія управління персоналом передбачає організацію наймання, добору ...

  • Принципи управління персоналом
  • ... що робітник не знає, за що саме, вона не матиме стимуляційного ефекту. Найгірше, коли винагорода сприймається як подачка. Важливий принцип управління персоналом — професійне зростання працівників фірми, система просування кадрів по горизонталі і вертикалі, турбота про фізичний та психологічний стан ...

  • Аналіз сучасних підходів до стратегій керівництва персоналом в соціальних службах
  • ... модель. Розділ ІІ Аналіз та оцінка стратегій керівництва персоналом в практиці соціальної роботи   2.1 Особливості кадрового менеджменту в соціальній сфері   Головною метою управління в соціальній роботі є забезпечення реалізації основних принципів державного підходу до організац ...

  • Управління діловою кар'єрою персоналу в готелі
  • ... Cave a vin, у якій зібрані кращі вина миру, у тому числі "Велика П'ятірка" Bordeaux. 2. Керування діловою кар'єрою персоналу   2.1 Кар'єра: поняття і її етапи Кар'єра - це суб'єктивно усвідомлені власні судження працівника про своєму трудовім майбутньому, очікувані шляхи ...

  • Управління керівним персоналом у сфері державної служби України
  • ... ії результатів дослідження й публікації, структуру та обсяг дисертації. У першому розділі – „Теоретико-методологічні засади управління керівним персоналом у сфері державної служби України” – здійснено системний аналіз змісту наукової літератури з проблеми дослідження, розкрито поняття і сутність, ...

  • Заключение контракта при приеме на работу
  • ... бути зацікавлені обидві сторони, важливий засіб зміцнення трудових прав працівників. Незалежно від різного підходу фахівців до питання про правову природу контракту, при укладенні його на певний строк або на строк виконання певної роботи головним залишається взаємна згода сторін, не обмежена часом ...

  • Оцінка персоналу
  • ... рідше разу в рік, а те й частіше, оцінку й атестацію ІТП і службовців проводять приблизно 80% компанія США й Великобританії[2] . На підприємствах і установах Росії атестація й оцінка персоналу нерідко проводитися формально, хоча ясно, що в сформованій ситуації в економіці потрібно в першу чергу моб ...

  • Контрольная работа по бухгалтерскому учету
  • ... задания использовать данные приложения 1 и 2.  Приложение к приказу Министерства финансов РФ от 13.01.2000 № 4к Бухгалтерский баланс на 31.12. 2003 г. Коды 0710001 384/385  Форма № 1 по ОКУД   ...

  • Аналіз ефективності управління персоналом бази відпочинку "Чорноморка"
  • ... ємства, будучи невід'ємною частиною його господарської політики, має стратегічний і оперативний аспекти [34]. 2. Аналіз стану та ефективності управління персоналом бази відпочинку «Чорноморка» в умовах раціонального використання трудових ресурсів 2.1 Характеристика організаційної структури ...

  • Організація управління персоналом підприємства
  • ... і і будівництва. Навчання керівників основам кадрової політики, вмикання в програми їх підготування і підвищення кваліфікації питань організації управління персоналом сприяють формуванню в них уваги важливості правильної, науково обґрунтованої роботи з людьми, підвищенню престижу кадрових служб і в ...

  • Ресурсное обеспечение управления персоналом
  • ... по развитию персонала Для анализа факторов, которые влияют на формирование направлений маркетинга персонала организации, работнику службы управления персоналом необходима такая информация, от качества и полноты которой зависит состояние определения ситуации на рынке труда и рынка образовательных ...

  • Учет расчетов с персоналом по другим операциям и с другими дебиторами и кредиторами
  • ... -ордерной формы синтетический учет ведется в журнале-ордере №03 (приложение 5.3), а аналитический – в ведомости №02. Учет расчетов с персоналом по прочим операциям при упрощенной форме отражается в ведомости №В-5. Учет расчетов с другими дебиторами и кредиторами Кроме вышерассмотренных ...

  • Автоматизація управління персоналом на базі програмного засобу "Система: Кадри"
  • ... виконання роботи   1.         Запустіть для роботи програмний засіб "Система: КАДРЫ", призначене для автоматизації роботи служби персоналу, подвійним натисненням лівою клавішею мишки на іконі із зображенням програми або вибором відповідного ...

Каталог учебных материалов

Свежие работы в разделе

Наша кнопка

Разместить ссылку на наш сайт можно воспользовавшись следующим кодом:

Контакты

Если у вас возникли какие либо вопросы, обращайтесь на email администратора: admin@kazreferat.info