О роли психолога в кадровой службе

Узнать стоимость написания работы

Кира Канаян

Работа & Зарплата

Дмитрий с тоской поглядел вслед элегантной женщине, которую почтительно сопровождал начальник отдела персонала. Оба скрылись з а дверью директорского кабинета. “Что за невезение, - подумал он. - Работал на прежнем месте, пришел психолог - уволили. Только тут освоился, и опять доверительные беседы, тестов кучу притащила, значит, жди беды”. Коллега, угадавший мысли Дмитрия, по-отечески похлопал его по плечу: “Эх, несинтонный ты мой интроверт, зря премию потратил на концерт Эрика Клэптона. А я вот книжки купил по психологии и все правильные ответы вызубрил. Врешь – не возьмешь!”

Постоянно возрастающая интенсивность работы и повышение требований к сотрудникам заставляют руководителей фирм привлекать знания в области психологии. Психолог в глазах простых смертных окружен ореолом таинственности. Даже “зубры” бизнеса ощущают непривычное волнение, общаясь с человеком, который умеет читать их скрытые мысли и желания. А у рядовых работников слово “психолог” ассоциируется с многоступенчатой системой собеседований при приеме и постоянной готовностью к подвохам в assessment-центрах.

Вопрос о роли психолога в кадровой работе мы хотели бы осветить изнутри - с позиции организации, и снаружи - с точки зрения независимого консультанта. Поэтому наши гости сегодня - Марина Вдовиченко, начальник отдела персонала книготоргового предприятия “Мастер-книга”, психолог по образованию, и Кира Сороколет, специалист компании “Юнион-Стандарт Консалтинг”.

– Какие основные задачи в сфере работы с персоналом помогает решить психология?

М.В. – Конечно, это отработка процедуры отбора персонала, но сейчас я считаю основным создание резерва на внутреннее выдвижение, участие в планировании карьеры. Это осуществляется путем описания личностных качеств сотрудников. Определение возможностей и границ роста и саморазвития очень важно для категорий специалистов и управленцев.

К.С. – Для меня на первом месте стоит выявление факторов, которые препятствуют возникновению и развитию конфликтов, поскольку конфликты наносят огромный ущерб организации. Уменьшить вероятность возникновения конфликтов возможно, осуществляя правильный подбор и расстановку кадров, с учетом не только профессиональных, но и психологических характеристик. Однако заказчики придерживаются иного мнения относительно очередности задач. Чаще всего внешнего консультанта-психолога приглашают для проведения оценки. Она включает психодиагностику профессионально важных качеств сотрудников, причем соответствие выбранным параметрам для должности в настоящий момент часто имеет для руководителей большее значение, чем выявление перспектив развития личности. Но если вопрос о продвижении возник, руководство интересует потенциал работника, его ожидаемая результативность на новой должности. Когда на высокую должность претендуют несколько кандидатов, основные вопросы к психологу: “Кто из них способен дать больше? Кто требует наименьших затрат на развитие? Какие индивидуальные особенности сотрудника позволят лучше воздействовать на него?” Нельзя игнорировать и возможные риски. Рост неизбежно связан с увеличением нагрузок, и психолог должен оценить устойчивость сотрудника к стрессам, а также понять, какие негативные свойства личности могут проявиться с расширением полномочий. Другие случаи, в которых может помочь специалист-психолог, — это выявление мотивации, потребностей для изменения системы материального стимулирования. Вообще при любых организационных изменениях участие психолога необходимо, чтобы уменьшить сопротивление сотрудников. Особенно опасно скрытое сопротивление. Получающая все большее распространение работа на основе портретов компетенций требует анализа и систематизации данных об особенностях характера успешно работающих менеджеров. Успех, как известно, невозможен без мышления целеустановочными категориями, и иногда психолог приглашается для разъяснения метода нейролингвистического программирования. Работа над проектами, требующая создания временных рабочих групп или постоянных команд, также может осуществляться при участии социолога или психолога. Не боюсь повторить свою точку зрения: основное применение психологии в фирме связано с определением конфликтных ситуаций и конфликтных личностей. С прочими задачами может справиться и опытный менеджер.

– Каковы наиболее распространенные типы конфликтов внутри фирмы, в разрешении которых вы участвуете?

М.В. – Первый пласт - это конфликты, связанные с неуспешным завершением испытательного срока. Если описание должности составлено нечетко, не все обязанности определены и контролируются, прощание связано с взаимными претензиями. Объяснять причины увольнения приходится мне. Затем идут конфликты между подразделениями, когда каждый отдел нацелен на результаты собственной деятельности. В этом случае помогает предварительная подготовка к собраниям, на которых руководители служб могут согласовать взаимные требования.

К.С. – Встречаются опытные специалисты, за которыми охотятся компании. Неудивительно, что они не всегда вписываются в коллектив из-за своих психологических особенностей. Поскольку вклад таких сотрудников обычно велик, остальным приходится подстраивать свой стиль общения под “ценного” сотрудника. Следующая группа конфликтов связана с проблемами руководства. Неграмотное делегирование и отсутствие коммуникации по восходящей порождают накопление обид и упреков у подчиненных. Это может привести к стрессу, или же сотрудник может “взбрыкнуть” и провалить проект.

– Каким методам психодиагностики вы отдаете предпочтение?

М.В. – Я сторонник индивидуальных бесед при первичном отборе, оценке и определении личностных качеств для планирования карьеры. Обобщение опыта личных наблюдений помогает и при составлении должностных инструкций.

К.С. – Полностью согласна по поводу важности беседы с сотрудником. Прекрасные результаты дает и тестирование. К достоинствам тестов можно отнести объективность, отсутствие зависимости от личности исследователя и целевую направленность - получение информации об определенных качествах, необходимых для работы, а не о человеке вообще. С помощью тестов можно проверить внимательность, память, эмоциональную устойчивость, коммуникабельность — способность работать в коллективе или общаться с клиентами, наличие управленческого потенциала или аналитических способностей. В работе с менеджерами среднего и высшего звена применяются проективные методики, ориентированные на выявление неосознанной мотивации и позволяющие моделировать различные ситуации, выявлять субъективные ценности, интересы и склонности.

– Иногда сотрудники негативно относятся к появлению психолога в фирме. Какие причины и предубеждения лежат в основе этого?

К.С. – Во-первых, многие путают психодиагностику с психиатрией. Психология в работе с персоналом имеет конкретное прикладное применение. База такова: человек здоров, он работает, ему необходимо достигать результатов, минимизируя расход умственных и физических сил. Во-вторых, у работников возникает вопрос: если я работаю хорошо, нужно ли знать, что я за человек? Это очень тесно связано с понятием личной жизни и внутреннего мира. Мое мнение — право сотрудника на невмешательство в личную жизнь должно быть более полно отражено в законодательстве, в том числе и трудовом. Руководитель должен учитывать желание работника сотрудничать с психологом.

– Как проявляются трудности, связанные с отношением работников к психодиагностике в рамках оценки?

М.В. – Недоверие вызывается неизвестностью. Реальный результат, а именно зависимость фонда оплаты труда от результатов оценки помогает изменить негативное отношение. Иными словами, движение сотрудников и отдела персонала должно быть совместным.

К.С. – Естественно, когда инициатором оценки выступает начальство, сотрудники относятся к психодиагностике с подозрением, замыкаются. Чтобы наладить контакт, необходимо предварительное “размораживание”. Если сама процедура оценки не является открытой и демократичной, работники мучаются, представляя, какой “компромат” на них лежит в папке у начальства. В последнее время с появлением огромного количества популярной литературы увеличилось количество неоткровенных, социально желательных ответов. Хорошо выглядеть в глазах начальства хочет каждый, но поспешу “обрадовать” счастливых обладателей книг. Дело даже не в том, что в любом тесте есть шкала правдивости, тесты — это подручные средства психолога. Смысл их скрыт, они не предполагают правильных и неправильных ответов. Можно купить любой диск или книгу, но для интерпретации результатов необходимо обладать знаниями терминологии и теоретической модели, на которой основан тест. Плюс опыт, который поможет представить картину во всей ее полноте.

– Вопрос, который интересует многих: имеют ли право проводить психологическое тестирование кадровики, не имеющие квалификации психолога, а также сами руководители?

К.С. – Эффективность тестов зависит от квалификации исследователя. Если речь идет именно о психологическом тестировании, специальное образование необходимо. Часто встречаются компьютерные версии тестов, выдающие “диагноз” автоматически. Их использование непрофессионалом — вопрос даже не этики; может быть нанесен реальный вред работе всего коллектива. Кроме того, в дополнение к тестам необходимо интервью. Даже блок, “батарея” тестов не заменит беседы с психологом.

М.В. – Раз речь зашла об образовании, я бы отметила, что у меня в кадровой работе возникает жажда дополнительных знаний скорее не в области психологии, а в сфере экономики, менеджмента и маркетинга. В идеале начальник отдела персонала - это человек, который понимает стратегию развития фирмы и соответственно строит систему мотивации и индивидуальную работу с людьми.

– Марина, сами профессиональный психолог, считаете ли вы, что фирме необходимо привлекать еще и сторонних консультантов?

М.В. – Да, в некоторых случаях. Психолог-кадровик сам является членом коллектива и налаживает взаимоотношения с другими. Иногда нужен человек, на которого можно все “свалить” (смеется). Например, я предпочитаю участвовать в поведенческих тренингах только в качестве наблюдателя.

Список литературы

Для подготовки данной работы были использованы материалы с сайта http://psychology.net.ru/

Другие материалы

  • Дослідження ефективності кадрової політики підприємства
  • ... і" і немає упевненості в необхідності такої кількості персоналу. РОЗДІЛ 2. АНАЛІЗ ЕФЕКТИВНОСТІ КАДРОВОЇ ПОЛІТИКИ ПІДПРИЄМСТВА «АКУМУЛЯТОРНИЙ ЗАВОД «САДА»   2.1. Оцінка складу кадрів на підприємстві за ознаками Оцінімо склад кадрів на заводі «Сада». Маємо наступні вихідні дані. ...

  • Особливості правового регулювання проходження служби в органах внутрішніх справ
  • ... правового регулювання - окремі елементи складних суспільних відносин між суб'єктом і об'єктом управління кадрами (проходження служби, грошове утримання і речове забезпечення, робочий час і час відпочинку, пенсійне забезпечення, службова дисципліна). Державна служба в органах внутрішніх справ - це ...

  • Організація діяльності юридичної служби в процесі здійснення кадрової роботи митних органів
  • ... того, щоб бути на рівні цієї відповідальності.[2;55] Розділ ІІІ. Діяльність юридичної служби в процесі здійснення кадрової роботи митних органів:   3.1 Правове забезпечення дотримання законодавства в процесі трудової та службової діяльності   Правову базу забезпечення дотримання ...

  • Службы управления персоналом
  • ... достигнута, если высшее руководство будет рассматривать человеческий капитал как ключ к эффективности работы организации. Вся работа служб управления персоналом должна проводиться под этим углом, углом целенаправленного формирования и развития человеческого капитала фирмы, того кадрового потенциала ...

  • Кадровое консультирование
  • ... , либо одновременно с этим создавать новые (применительно к конкретному случаю) средства для ее решения. Содержание и принципы кадрового консультирования Кадровое консультирование осуществляется в два основных этапа: аналитический и программирующий. Реализация аналитического этапа, как правило, ...

  • Программа итоговой государственной аттестации. Комплексный государственный экзамен "Кадровый менеджмент"
  • ... ;     Долгий В.И., Марченко О.И. Кадровый потенциал государственной службы: проблемы оценки и развития // Актуальные проблемы экономики России: Межвуз. Науч. Сб. Саратов, 2005. 6.         Кадровый менеджмент: Практ.рук-во для руководителей ...

  • Концепція кадрового забезпечення діяльності пенітенціарної системи в Україні
  • ... роботу працівників місць позбавлення волі (це міг би бути Закон "Про пенітенціарну службу" та новий КВК України). Розглядаючи питання кадрового забезпечення діяльності пенітенціарної системи, слід зазначити, що існуючий стан у цьому питанні має істотні недоліки. Так, лише незначна доля ...

  • Зарубіжний досвід формування та забезпечення ефективного використання кадрового потенціалу фірми
  • ... та допоміжними робітниками зникають, а роль останніх (зокрема наладчиків, механіків) зростає. 1.2 Поняття кадрової політики як інструменту формування та забезпечення ефективного використання кадрового потенціалу фірми Реалізація цілей і завдань управління персоналом здійснюється через кадрову ...

  • Формирование кадрового потенциала организации
  • ... , которая может помочь решить эти проблемы. Существует два вида услуг в области кадрового лизинга: 1) предоставление во временное пользование отдельных специалистов; 2) формирование штата организации. По аналогии с физическим капиталом, первую услугу можно сравнить с оперативной арендой, так как ...

  • Задачи кадрового отбора и технологии их реализации
  • ... исходит из принципов рационального совмещения внутренних и внешних источников отбора на вакантные должности. Глава 4. ТЕХНОЛОГИИ ОТБОРА. После того, как организация решила задачи по определению потребности в персонале, разработке критериев отбора и поиску его источников, она выбирает оптимальные ...

  • Кадровая безопасность на предприятии
  • ... которые способны найти деньги на игру, то есть управленцев5. 1.3. Общие меры предотвращения отрицательных влияний групп риска для безопасности предприятия Данные меры заключаются: надежном входном контроле пристрастий и зависимостей (проверка заявленных сведений, эффективное собеседование с целью ...

  • Кадровая политика предприятия
  • ... отказе или приеме на работу. Прием заканчивается подписанием двумя сторонами трудового контракта (договора).   2.3 Основные итоги реализации кадровой политики на предприятии ООО «Тригон Плюс» Руководство компании ООО «Тригон Плюс» понимает, что грамотный, высококвалифицированный ...

  • Психология менеджмента
  • ... связано с общеорганизационным развитием. Определенные шансы в этом плане дает широко обсуждаемый в настоящее время и уже внедряемый в практику менеджмент знаний. В рамках этой функции речь идет о конкретном закреплении сотрудников за определенными задачами. И далее в отношении организации рабочего ...

  • Удосконалення кадрової роботи на ВАТ "Луцький автомобільний завод"
  • ... ів, що атестуються, не менш ніж за один місяць до початку атестації. Проведенню атестації передує підготовча робота, що полягає в подальшому удосконаленні структури управління відкритого акціонерного товариства “Луцький автомобільний завод”, його підрозділами на основі поліпшення організації праці, ...

  • Управління керівним персоналом у сфері державної служби України
  • ... ії результатів дослідження й публікації, структуру та обсяг дисертації. У першому розділі – „Теоретико-методологічні засади управління керівним персоналом у сфері державної служби України” – здійснено системний аналіз змісту наукової літератури з проблеми дослідження, розкрито поняття і сутність, ...

Каталог учебных материалов

Свежие работы в разделе

Наша кнопка

Разместить ссылку на наш сайт можно воспользовавшись следующим кодом:

Контакты

Если у вас возникли какие либо вопросы, обращайтесь на email администратора: admin@kazreferat.info