Мотивационная гигиена

Заказать работу

Если вы столкнулись с трудностями, которые связаны с тем, что какая-то работа является мало привлекательной для сотрудников, то по 15 перечисленным здесь пунктам вы можете проверить, можно ли создать условия, чтобы сделать ее более привлекательной.

Николай Николаевич Вересов, Российская академия образования, Московский психолого-социальный институт.

Теорию «мотивационной гигиены» ее автор Фредерик Херцберг развил и конкретизировал в книге, которую написал вместе с руководителем компании ITT («International Telephone & Telegraph») Робертом Фордом. Эта книга называется «Мотивация через работу». Она стала бестселлером. В книге сформулированы и раскрыты принципы мотивирующей организации труда, до сих пор считающиеся лучшими в современном менеджменте. Познакомимся с ними поближе.

Изучение принципов начнем с нескольких слов о том, как их использовать:

1. Если в своей управленческой деятельности вы столкнулись с трудностями, которые связаны с тем, что какая-то работа является мало привлекательной для сотрудников, то следует по 15 далее перечисленным пунктам проверить, можно ли создать соответствующие условия, позволяющие сделать ее более привлекательной.

2. Очень часто для получения существенных результатов достаточно небольших организационных изменений и финансовых затрат.

3. Совсем необязательно да и вряд ли возможно соблюдение всех 15 пунктов. Нужно локализовать наибольшие трудности и приступить к их ликвидации, выбрав те принципы, которые могут «сработать».

Принципы мотивирующей организации труда

1. Любые действия должны быть осмыслены. Деятельность невозможна без цели, без смысла. Цель, то есть достижение поставленного как задача результата, сама по себе является мотивом, движущей силой, побуждающей человека действовать. Подчиненные должны видеть смысл того, что они делают.

2. Очень важно, чтобы результат работы был значимым для кого-то конкретно (клиента, поставщика и т. д.). Большинство работающих стремятся удовлетворить потребность в личной причастности к результату, к контактам с людьми. Если в вашей фирме (подразделении) есть участки работы, порождающие безразличие, незаинтересованность, то подумайте, как расширить контакты сотрудников с теми, кто зависит от результатов их деятельности. Привлеките их к переговорам с потребителями вашей продукции, к участию в рекламной кампании, и результаты не заставят себя ждать.

3. Большинство работающих хочет показать свои способности и свою значимость. Люди негативно относятся к тому, когда решение по вопросам, в которых компетентны именно они, принимается без их участия. Не допускайте такого, и выиграете вдвойне. Во-первых, вы повысите заинтересованность работника, а во-вторых, он будет вынужден повышать уровень своей компетентности.

4. Каждый человек стремится выразить себя, доказать, что он может что-либо сделать. Лучше, если это «что-либо» получит имя своего создателя. Это относится и к работнику, и к группе. Мотивация к труду значительно повышается, когда его результаты являются именными. Если это затруднительно, можно использовать следующее: дайте возможность подчиненному, успешно справившемуся с работой, самому доложить о результатах вышестоящему начальнику. Это хорошо стимулирует не только его, но и остальных. И, наоборот, очень плохо, когда руководитель присваивает результаты работы своих подчиненных. С точки зрения психологической, такие действия неоправданны. Как пишут В. Зигерт и Л. Ланг, если «руководитель украшает себя перьями, добытыми его подчиненными, это портит им кровь».

5. Каждый работник имеет точку зрения на то, как именно улучшить свою работу. Он рассчитывает, что его предложение встретят заинтересованно. Приток новых идей должен быть организован. Если хотя бы два-три раза в год вы будете просить сотрудников предъявлять в письменном виде предложения по улучшению их работы, вы не только в значительной степени повысите мотивацию, но и сможете проводить инновационную политику в фирме.

6. «Просто не представляю, что бы мы без вас делали!» — эта фраза, сказанная искренне и с благодарностью, позволяет сотруднику почувствовать свою значимость, важность своего труда для общего дела. Не забывайте говорить так своим подчиненным и помните, что незаменимые люди есть. Во всяком случае каждый ваш работник должен быть уверен в собственной незаменимости. Если сотрудник говорит: «Для него меня нет», — это знак полной несостоятельности руководителя.

7. Каждый человек стремится к успеху. А успех — это реализованные цели. Успех предприятия будет успехом сотрудника тогда, когда он принимает непосредственное участие в постановке целей предприятия. Не пренебрегайте этим. Ставьте цели вместе со своими подчиненными, и тогда они вложат больше личной энергии в выполнение работы, необходимой для достижения целей.

8. Успех без признания приводит к разочарованию Ощущение успеха возникает не только при достижении цели; но и тогда, когда результаты труда сотрудника видят и признают окружающие. Признайте успех подчиненных, помогите им ощутить его вкус, поощрите людей материально или морально и немедленно дайте им более трудное и ответственное задание.

9. По способу, форме и скорости получения информации сотрудники оценивают, какова их реальная значимость в глазах непосредственного руководителя. Если доступ к информации затруднен или она поступает с опозданием, они чувствуют себя униженными. В результате внутреннее побуждение к труду у людей становится слабее и возникнет соблазн скрыть или исказить информацию о выполнении задания, которую они дают руководителю.

10. Людям, как правило, не нравится, когда решения об изменениях в их работе и на рабочих местах, даже позитивные, принимаются без их ведома, без учета их мнения, знаний и опыта. Исключением здесь может быть, по-видимому, только заработная плата.

Хотя мы должны сказать, что ряд экспериментов показывает следующее: когда вы хотите изменить что-то к лучшему в работе какого-то участка, люди, как правило, могут довольствоваться меньшим, при условии, что вы попросите их самих выдвинуть предложение об оплате труда, связанное с этими изменениями. Но даже тогда, когда предложения окажутся чрезмерными и превысят ваши возможности (а это бывает реже, чем вы думаете), можно найти компромисс. Причем — «к полному удовольствию сторон».

11. Каждый человек стремится знать, по каким критериям и как оценивается качество его труда, информация об этом сотруднику нужнее, чем его руководителю. Конечно, такая информация должна представляться и с самого начала, а не тогда, когда время ушло.

12. Вспомните об игре в кегли. Видимые результаты повышают интерес игроков, будят азарт. Для всех нас неприятен контроль со стороны. Если он слишком мягкий — в нем нет смысла, если слишком жесткий, то активизирует человека ... в попытках уйти от цели. Лучший контроль — это самоконтроль, особенно для тех рабочих мест, которые считаются неинтересными, непривлекательными.

13. Большинство людей стремятся в процессе работы приобрести новые знания. Поэтому завышенное требование, дающее шанс дальнейшего развития, принимается гораздо лучше, чем заниженное. Если работа примитивна и у исполнителя нет возможности развиваться, то повысить ее привлекательность можно следующим образом: обусловьте данную работу повышением квалификации, и в ней появится смысл.

14. Люди остро реагируют, если их старания и полученные результаты приводят к тому, что их еще больше нагружают, особенно если это не компенсируется деньгами. Поручать все больше и больше работы ответственным, добивающимся успеха сотрудникам — не лучший способ действия, ибо он убивает инициативу. Профессиональный менеджер охотится не за секундами, а за талантами.

15. Люди принимают во внимание: позволяет ли работа быть самому себе шефом. Если у человека есть «свободное пространство» для инициативы в организации производства, если он имеет возможность для самовыражения, для самостоятельного принятия конкретных решений и установления порядка действий, то это значительно повышает заинтересованность в труде и, соответственно, отдачу.

Список литературы

Для подготовки данной работы были использованы материалы с сайта http://www.elitarium.ru/

Другие материалы

  • Мотивационные основы управления
  • ... не получила такого же признания у практиков. Двухфакторная теория Герцберга. Следующий шаг в понимании мотивационных механизмов трудовой деятельности сделал Фредерик Герцберг. Его работы оказали огромное влияние на практику управления. Герцберг пошел другим путем, нежели Маслоу и Альдерфер. Его ...

  • Возрастная физиология и школьная гигиена
  • ... охраны здоровья, гигиенических принципов организации учебно-воспитательного процесса, направленных на сохранение здоровья школьников. Школьная гигиена тесно связана с возрастной физиологией (физиологией детей и подростков), педагогикой, психологией. Она охватывает широкий круг вопросов, имеющих ...

  • Гигиена полости рта как метод профилактики заболеваний пародонта
  • ... показано больным с легкой и средней тяжестью пародонтоза, при гингивите и легкой степени пародонтита. 3.3. Значение профессиональной гигиены полости рта в профилактике заболеваний пародонта Было проведено обследование 100 пациентов. Из них было взято 15 пациентов и сформировано три группы. В ...

  • Теоретические основы мотивационной психологии в рекламном бизнесе
  • ... анализ литературных источников по исследуемой проблеме для выявления теоретических основ мотивационной психологии; 2.  Изучить основные мотивационные теории и определить наиболее подходящие для применения в рекламной деятельности; 3.  Проанализировать основные мотивы, используемые в ...

  • Формирование потребностно-мотивационной сферы личности для построения личной стратегии здравотворчества
  • ... , так и социальными потребностями, а также возможностями их удовлетворения. 4.  Нравственное здоровье – комплекс характеристик мотивационной и потребностно - информативной сферы жизнедеятельности, - основу которого определяет система ценностей, установок и мотивов поведения индивида в обществе ...

  • Мотивационные аспекты стратегии управления персоналом на микроуровне
  • ... в направлениях, полезных фирме Культивирование “философии фирмы”. Включение персонала в обсуждение перспектив развития организации На стратегию управления персоналом в целом влияют, содержание и специфика конкретных программ и кадровых мероприятий влияют следующие факторы, ...

  • Влияние рекламы на мотивированное и мотивационное поведение детей и подростков
  • ... всего вышесказанного, я думаю, очевидна высокая степень влияния рекламы на детей и подростков. Возникает естественный вопрос – каково же это влияние? Глава III. Влияние рекламы на поведение детей и подростков Не удивительно, что дети и подростки являются "лакомым кусочком" для ...

  • Современные теории мотивации и исполнение их элементов в отечественной науке и практике
  • ... причиной удовлетворения сотрудника, а не наоборот. Согласно такой теории результативность должна неукоснительно повышаться. 2.2.4. Теория мотивации Л. С. Выготского Среди отечественных ученых наибольших успехов в разработке теории мотивации достигли Л.С. Выгодский и его ученики А.Н.  ...

  • Мотивация труда
  • ... себя на работе исключительно плохо?». В результате исследования отчетливо выявились две группы факторов, явно не одинаково влияющие на мотивацию труда. Первую группу факторов Херцберг назвал факторами гигиены (гигиеническими факторами), вторую - мотиваторами. Термин «гигиена» употребляется здесь ...

  • Мотивация деятельности в менеджменте
  • ... сложны. Для ученых важно было систематизировать представления о том, что движет человеком. Так появились многочисленные теории мотивации. Вопрос о мотивации деятельности возникает каждый раз, когда необходимо объяснить причины поступков человека. Существует достаточно большое количество теорий, ...

  • Управление мотивацией на предприятии ОАО "ПО "УИ ЛПК""
  • ... обеспечения эффективного управления мотивацией необходимо исследовать как факторы, влияющие на ее результативность, так и причины мотивационного торможения. 3. ПРЕДЛОЖЕНИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ   3.1 Действенные методы повышения мотивации персонала на предприятии Этот ...

  • Физическая культура
  • ... ;         организация и проведение учебных занятий и зачетов в соответствии с учебным планом и программой по физической культуре; -          разработка содержания и проведения занятий по профессионально- прикладной ...

  • Влияние здоровьесберегающего подхода в организации воспитательной работы на формирование валеологической грамотности младших школьников
  • ... присутствует как минимум два человека. Заключение Целью данного исследования было: выявить влияние здоровьесберегающего подхода в организации воспитательной работы на формирование валеологической грамотности младших школьников в условиях временного коллектива. Мы предположили, что ...

  • Особенности системы управления персоналом в инновационной организации
  • ... следующих задач: - выявит специфику управления персоналом в организации; - проанализировать особенности системы управления персоналом в инновационной организации; - описать основные подходы к мотивации персонала как эффективного метода управления в инновационной организации. 1. Сущность ...

Каталог учебных материалов

Свежие работы в разделе

Наша кнопка

Разместить ссылку на наш сайт можно воспользовавшись следующим кодом:

Контакты

Если у вас возникли какие либо вопросы, обращайтесь на email администратора: admin@kazreferat.info