Что самое главное в оценке персонала?

Узнать стоимость написания работы

Успех любого бизнеса определяется профессиональной компетенцией людей, которые делают этот бизнес на всех уровнях - и на руководящем, и на исполнительском. Поэтому для HR-ов всегда актуален вопрос, как разработать систему оценки персонала: от подбора оценочных методов до анализа полученных результатов. О своем опыте решения этого вопроса рассказывает Мария КРАСНОСТАНОВА, начальник отдела оценки персонала ОАО «ЦентрТелеком».

Меня пригласили в ОАО «ЦентрТелеком» в 2002 году на должность психолога, а в 2004-м предложили стать начальником отдела оценки персонала. Перед отделом были поставлены следующие задачи: разработать и внедрить в компании систему оценки, обеспечить ее эффективную работу. Кроме того, необходимо было обучить руководителей компании навыкам проведения оценочных процедур.

Ключ к успешному управлению

Система оценки персонала в нашей компании в первую очередь необходима была для того, чтобы регулярно получать информацию об уровне компетентности сотрудников. На основании сведений, которые мы получаем в ходе оценочных процедур, принимаются дальнейшие управленческие решения в области работы с кадровым резервом, управления карьерой сотрудников, ротации, а также мотивации, обучения и развития персонала.

До создания системы оценки многие перечисленные сферы управления персоналом существовали изолированно друг от друга, иногда дублируя, часто противореча одна другой. Сегодня на всех участках работы с персоналом используются сведения, полученные в ходе оценки. Помимо этого результаты систематической оценки являются информационной базой при проведении ежегодной аттестации сотрудников.

Комплексный подход к оценке персонала подразумевает оценку сотрудников на всех уровнях служебной иерархии - от рядовых работников до руководящего состава. В методологии оценки работников разных иерархических уровней нет принципиальных различий. Различается состав экспертов, участвующих в процедуре оценки (см. схему выше).

В нашей компании существует две формы оценки персонала: постоянная (регулярная) и периодическая (см. таблицу). К первой относятся ежеквартальные и ежегодные оценочные собеседования по результатам работ за период (квартал, год) и собеседование по компетенциям (в компании разработана корпоративная модель компетенций).

Система оценки персонала

Форма оценки Методы оценки Кто проводит Категории персонала Перио- дичность
Постоянная Оценочное собеседование по результатам работ Непосредственный руководитель со своими подчиненными Специалисты, руководители (кроме руководителей высшего уровня) Ежеквар- тально, ежегодно
Оценочное собеседование по компетенциям Ежегодно
Перио- дическая Полуструктуриро-ванное интервью по резюме Отдел оценки персонала, специалисты по оценке персонала (в филиалах) Рабочие, специалисты, руководители По мере необхо- димости
Интервью по компетенциям Специалисты, руководители По мере необхо- димости
Тестирование (профессиональное и психологическое) Специалисты, руководители По мере необхо- димости
Анектирование Все По мере необхо- димости
Ассесмент-центр Руководители Ежегодно

Постоянную оценку своих подчиненных проводят непосредственные руководители. Наша задача - организация и координация этих мероприятий, а также использование результатов этих собеседований в оценке кадрового резерва и аттестации. К периодической форме оценки персонала относятся полуструктурированное интервью по резюме, интервью по компетенциям, тестирование (профессиональное и психологическое), анкетирование и ассесмент-центр. Рассмотрим эти методы оценки подробнее.

Как мы оцениваем персонал

Все методы оценки, которые мы используем в своей практике, были подобраны таким образом, чтобы можно было получить максимум информации о каждом сотруднике компании. Главные принципы, которыми мы руководствуемся, принимая решение о выборе того или иного метода оценки, - это четкие ответы на вопросы: «зачем мы это делаем?», «сколько это будет стоить?» и «что мы будем делать с полученной информацией?».

Полуструктурированные интервью по резюме чаще всего применяются в ходе собеседования с кандидатами на вакантные должности (чаще всего на позиции специалистов и руководителей среднего уровня). Такое интервью сочетает заранее подготовленные вопросы (как в структурированном интервью) и свободный порядок проведения (как в свободном собеседовании). Полуструктурированное интервью предполагает как открытые вопросы, на которые соискатели дают развернутые ответы, так и тестовые вопросы с вариантами ответов.

Такая структура помогает не уклоняться от темы интервью и в то же время позволяет вести беседу в гибком русле. Такое интервью с одним кандидатом длится от 25 до 40 минут. В результате мы получаем более развернутую информацию (по сравнению с представленной в резюме) об опыте кандидата, выполняемых им функциях, причинах поиска новой работы и многом другом. Это позволяет принять взвешенное решение о дальнейшем взаимодействии с этим кандидатом (проводить ли тестирование, приглашать ли на следующий уровень собеседований и т. д.)

Интервью по компетенциям позволяет прогнозировать успешность кандидата или сотрудника при решении профессиональных задач, что необходимо для построения индивидуальных планов развития и принятия решений о возможных перемещениях сотрудника на новую должность. В среднем интервью по компетенциям с одним человеком занимает от 40 минут до полутора часов.

Для оценки профессиональных знаний мы создаем базу профессиональных тестов, которая периодически обновляется и пополняется. На сегодняшний день у нас уже существуют профессиональные тесты для инженерно-технических специалистов, маркетологов, специалистов по работе с персоналом. В планах - разработка профессиональных тестов для всех категорий персонала и ежегодное обязательное профессиональное тестирование всех сотрудников компании.

Психологические тесты мы используем на этапе подбора кандидатов на вакантные должности. Для нас важно выявить такие параметры личности, как конфликтность, индивидуализм - командность, стрессоустойчивость, мотивация и т. п. На первой встрече мы предупреждаем кандидатов о том, что одним из этапов отбора является психологическое тестирование, а также заручаемся их письменным согласием на прохождение этой процедуры. Если кандидат заинтересован в трудоустройстве в нашу компанию, он, как правило, соглашается пройти психологические тесты. Результаты тестирования дают дополнительную информацию о кандидате, они лишь дополняют картину, поэтому не могут стать причиной отказа в приеме на работу.

Тестирование проводится в двух формах - бланковой и компьютерной. Продолжительность тестирования для одного человека варьируется от одного до двух с половиной часов. Всем сотрудникам, прошедшим тестирование, мы обязательно даем обратную связь - ведь человек, участвующий в любых испытаниях и оценочных процедурах, имеет право знать о своих результатах.

Если нам нужно оперативно собрать важную информацию по какому-либо аспекту работы и жизни коллектива (например, оценить лояльность, отношение сотрудников к тому или иному нововведению), мы используем анкетирование. Как правило, мы проводим анкетирование 2-3 раза в год среди всех категорий сотрудников.

К наиболее результативным методам, используемым в нашей компании, относится ассесмент-центр, который мы проводим своими силами, иногда привлекая специалистов консалтинговых компаний для экспертизы упражнений, сценария, отчетов.

Ассесмент-центр мы используем для оценки руководителей и сотрудников, входящих в кадровый резерв. Чтобы внедрить ассесмент-центр в организации, мы прошли специальное обучение сами и подготовили профессиональных наблюдателей. Помимо этого на этапе разработки сценария, адаптации упражнений, проведения непосредственной процедуры и написания отчетов мы привлекали внешних экспертов. В основе методик ассесмента лежит специально разработанный сценарий и упражнения, адаптированные под реалии нашей компании.

Безусловно, подготовка и проведение ассесмент-центра связаны с большими временными затратами, ведь и эксперты, и участники ассесмент-центра должны на время отвлекаться от своей основной работы. Тем не менее высокая достоверность выводов оправдывает подобные затраты.

Результаты оценки персонала

Информация, полученная в ходе оценочных процедур, является конфиденциальной, поэтому наша электронная база данных защищена, а бумажная версия хранится в специальном опечатанном шкафу. Доступ к базе данных имеют сотрудники отдела оценки, которые обрабатывают информацию, и непосредственные руководители, которые используют ее при принятии решений о продвижении, перемещении, премировании, обучении и развитии своих подчиненных.

Так, например, на основании результатов оценки в нашей компании принимаются решения по работе с кадровым резервом. По результатам последней оценки мы рекомендовали исключить некоторых работников из состава кадрового резерва, для всех остальных - подготовить определенные программы обучения. В результате был изменен состав кадрового резерва, а также разработаны индивидуальные планы развития для действующих членов резерва.

Таким образом, благодаря системному подходу и правильно подобранным методам оценки мы и наши сотрудники получаем ощутимые результаты. Мы узнаем, насколько качества сотрудника или кандидата на вакантную должность соответствуют требованиям компании. Делаем выводы, какие мероприятия нужно провести, чтобы повысить квалификацию работников. Для сотрудников с высоким потенциалом готовим программу обучения, после которой они смогут занять управленческие должности. Кроме того, в ходе оценочных процедур мы узнаем индивидуальную мотивацию работников, их потребности, ожидания, цели, интересы. Это помогает компании эффективно управлять персоналом и дает возможность работникам раскрыть свой потенц

Другие материалы

  • Аттестация персонала
  • ... аттестуемых Участвуют в работе аттестационных комиссий Элементы аттестации С учетом целей аттестации можно говорить о ее составных частях: оценке труда и оценке персонала. 1. Оценка труда направлена на сопоставление содержания, качества ...

  • Корпоративные приемы: конкурентные тактики и мобилизация персонала
  • ... ) и умение заставить сотрудников «весело и с песнями» следовать по пути, предначертанному руководством корпорации (приемы мобилизации персонала). Конкурентные тактики Любая корпорация не существует в безвоздушном пространстве. Ее действия вольно или невольно затрагивают интересы иных корпораций- ...

  • Система служебно-профессионального продвижения персонала
  • ... в жизни происходит довольно редко и является скорее исключением, чем правилом. Система служебно – профессионального продвижения – это совокупность средств и методов должностного продвижения персонала, применяемых в различных организациях. В практике управления персоналом различается два ...

  • Подбор персонала в службу маркетинга
  • ... эта сравнительно новая и подготовленных кадров недостаточно. Вместе с тем, востребованность в них резко возрастает. Необходимо использовать различные пути подбора персонала службы маркетинга: выдвижение из числа штатных сотрудников предприятия. Наиболее распространенными методами внутреннего ...

  • Маркетинг персонала
  • ... каждом сотруднике партнерского и лояльного отношения к предприятию. Фактически это «продажа» предприятия своим собственным сотрудникам. Принцип маркетинга персонала в его широком толковании опирается на рыночное мышление, что отличает его от традиционных административных концепций управления кадрами ...

  • Предмет и сущность учебной дисциплины "Развитие персонала"
  • ... других научных дисциплин - общественных, естественных и технических. Управление развитием персонала, прежде всего, основывается на теории целостности человека, разрабатываемой философией. Это предполагает использование таких принципов, как социальная и предметно-деятельностная сущность человека, ...

  • Эвакуация и рассредоточение персонала объектов экономики и населения
  • ... загородной зоне для проживания и отдыха персонала объектов экономики, производственная деятельность которых в военное время будет продолжаться в этих городах. Рассредоточению подлежит персонал[7]: - уникальных (специализированных) объектов экономики, для продолжения работы которых соответствующие ...

  • Персонал предприятия
  • ... (производственно-хозяйственной или другой деятельности); ·          обеспечение социальной защищенности персонала предприятия (фирмы, корпорации); ·          реализация постоянных связей между руководством ...

  • Принципы и практика формирования персонала на предприятии
  • ... . Все это обуславливает актуальность работы и ее социальную значимость. Глава 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ФОРМИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА НА ПРЕДПРИЯТИИ   1.1 Персонал как стратегический ресурс предприятия К настоящему времени коренным образом изменилась роль человека в производстве, в результате ...

  • Пути улучшения использования персонала
  • ... комплекса технических средств должна обеспечиваться как за счет повышения производительности труда персонала службы, так и, что значительно важнее, за счет возможности использования экономико-математических методов решения задач управления на основе более полной и точной информации. Комплекс ...

  • Развитие персонала
  • ... и научно-педагогических работников и финансово-экономические отношения в системе высшего образования. Весомым законодательным актом по вопросам развития персонала являет закон Украины «О занятости населения». Он содержит разделы о занятости населения, право граждан на занятость, о регулировании и ...

  • Принятие управленческого решения по применению метода Assessment Center для оценки персонала
  • ... не только отдельных людей, но и команду. Учить ее быть командой. 5. Реализация, контроль и обратная связь После окончательного выбора метода Assessment Center в качестве наиболее оптимального решения для оценки персонала банка Председатель Правления Банка издает приказ о проведении оценки ...

  • Анализ структуры затрат на персонал и их оценка
  • ... 0,51 0,25 0,25 -0,26 0,00 -0,26 7 Отчисления в социальные фонды 20,01 20,40 20,37 0,38 -0,02 0,36 8 Итого 100 100 100 - - - Как видно из таблицы структура затрат на персонал не стабильна, наибольший удельный вес занимает «Фонд окладов надбавок и доплат» более 75% ...

  • Оценка инновационного потенциала отдела информационного обеспечения и взаимодействия со СМИ департамента информации администрации Новосибирской области
  • ... фирмы. В условиях непрерывного поиска возможностей обновления важную роль играет анализ факторов внешней и внутренней среды. 2. Оценка инновационного потенциала отдела информационного обеспечения и взаимодействия со СМИ департамента информации администрации Новосибирской области Анализируя ...

Каталог учебных материалов

Свежие работы в разделе

Наша кнопка

Разместить ссылку на наш сайт можно воспользовавшись следующим кодом:

Контакты

Если у вас возникли какие либо вопросы, обращайтесь на email администратора: admin@kazreferat.info